Darbuotojų paieška tampa ypač sudėtinga tada, kai organizacija susiduria su didele darbuotojų kaita. Iš pirmo žvilgsnio problema atrodo paprasta, žmonės išeina, todėl reikia rasti naujus. Tačiau realybėje tai dažnai virsta užburtu ratu, kai nauji darbuotojai taip pat ilgai neužsibūna. Tokia situacija kainuoja laiką, pinigus ir stipriai veikia komandos moralę. Be to, nuolatinė kaita trukdo kurti ilgalaikius tikslus ir stabdo augimą. Svarbu suprasti, kad pati darbuotojų paieška dažnai nėra pagrindinė problema, ji tik atspindi gilesnius organizacijos iššūkius. Tik juos identifikavus galima pradėti realius pokyčius ir nutraukti šį ciklą.
Kodėl didelė darbuotojų kaita kartojasi?
Didelė darbuotojų kaita retai būna atsitiktinė, dažniausiai ją lemia pasikartojančios priežastys. Tai gali būti neaiškūs lūkesčiai, per didelis darbo krūvis, silpna vadovavimo kultūra arba neatitikimas tarp to, kas žadama atrankos metu, ir realios kasdienybės. Jei organizacija nuolat ieško žmonių toms pačioms pozicijoms, verta pažvelgti giliau, kas nutinka po įdarbinimo. Dažnai išeinantys darbuotojai signalizuoja apie problemas, kurios lieka neišspręstos. Ignoruojant šiuos signalus, darbuotojų paieška tampa nuolatine reakcija, o ne apgalvotu sprendimu, kuris stiprintų komandą ilgalaikėje perspektyvoje.
Darbuotojų paieška kaip pasekmė, o ne priežastis
Svarbu suvokti, kad darbuotojų paieška esant didelei kaitai dažnai yra pasekmė, o ne pirminė problema. Kai organizacija susitelkia tik į greitą laisvų vietų užpildymą, ji rizikuoja vėl priimti netinkamus sprendimus. Skubota atranka, neaiškūs kriterijai ir spaudimas „bet kuo užpildyti poziciją“ dažnai baigiasi tuo pačiu rezultatu, naujas darbuotojas greitai išeina. Vietoje to reikėtų skirti laiko analizę, kas trukdo žmonėms likti. Tik tada atranka tampa tikslinga, orientuota ne į kiekybę, o į kokybę ir suderinamumą su realia darbo aplinka.
Kaip peržiūrėti atrankos procesą ir lūkesčius?
Vienas iš pirmųjų žingsnių nutraukiant užburtą ratą yra sąžiningas atrankos proceso peržiūrėjimas. Ar darbo skelbimai tikrai atspindi realias užduotis, ar pokalbių metu kalbama ne tik apie naudą, bet ir apie iššūkius. Kandidatai, kurie ateina turėdami realius lūkesčius, dažniau lieka ilgiau. Taip pat svarbu įvertinti, ar atrankoje per daug nesikoncentruojama į techninius įgūdžius, pamirštant vertybes, motyvaciją ir gebėjimą prisitaikyti. Ilgalaikėje perspektyvoje būtent šie veiksniai dažnai lemia, ar darbuotojas jausis savo vietoje.
- Aiškiai įvardinkite realius darbo iššūkius.
- Derinkite lūkesčius dar atrankos metu.
- Vertinkite ne tik kompetencijas, bet ir motyvaciją.
- Venkite skubotų sprendimų dėl laiko spaudimo.
- Rinkite grįžtamąjį ryšį iš išeinančių darbuotojų.
Vidinė kultūra ir vadovų vaidmuo
Net ir geriausiai suplanuota darbuotojų paieška nepadės, jei vidinė kultūra neatlieps darbuotojų poreikių. Vadovai čia atlieka esminį vaidmenį, nes būtent nuo jų priklauso kasdienė darbo patirtis. Aiškus grįžtamasis ryšys, palaikymas, augimo galimybės ir pagarbus bendravimas tiesiogiai veikia sprendimą likti organizacijoje. Jei darbuotojai jaučia, kad jų balsas negirdimas, net ir konkurencingas atlygis ilgai neišlaikys. Todėl investicijos į vadovų kompetencijas ir komandos mikroklimatą dažnai duoda didesnę grąžą nei nuolatinis naujų žmonių samdymas.
Kelios baigiamosios mintys
Didelė darbuotojų kaita nėra problema, kurią galima išspręsti vien intensyvesne atranka. Darbuotojų paieška tampa efektyvi tik tada, kai ji yra platesnės strategijos dalis, apimančios kultūrą, vadovavimą ir aiškius lūkesčius. Nutraukti užburtą ratą reiškia skirti laiko klausytis, analizuoti ir keisti tai, kas iš tiesų neveikia. Organizacijos, kurios drįsta pažvelgti į save kritiškai, dažniau sukuria aplinką, kurioje žmonės nori likti. O tada darbuotojų paieška iš nuolatinio gaisro gesinimo virsta sąmoningu augimo įrankiu.
